El pasado 22 de febrero se conmemoraba, un año más, el Día Internacional de la Igualdad Salarial. En España, la brecha salarial entre mujeres y hombres es aún de un 20%, y se reduce a un 15% cuando hablamos del sector financiero, según el informe “Mujeres y sector financiero: la inclusión como factor de competitividad”, que el ORFIN publicó en noviembre de 2021. La Unión Europea está preparando una Directiva para obligar a las empresas a una transparencia salarial que ataje dicha brecha de género. Esta directiva europea, actualmente en fase de negociación, si bien considera aceptable un 5% de diferencia en el salario entre mujeres y hombres, contempla la posibilidad, entre otras medidas, de sancionar a aquellos Estados miembros que superen ese umbral de igualdad salarial en los centros de trabajo.
Las diferencias de género en el mercado laboral subsisten, y las razones son múltiples. Para erradicarlas, o al menos que no se produzcan retrocesos, es preciso aplicar medidas en diversos ámbitos. No solo por justicia social, sino también por eficiencia económica: la sociedad no puede permitirse el lujo de desaprovechar talento ni potencial de crecimiento, y eso es precisamente lo que ocurre cuando el trabajo de las mujeres no se retribuye de manera adecuada. La diversidad e inclusión de género en las organizaciones es un factor de competitividad, como concluye este informe del ORFIN. Las empresas con mayor paridad en sus estructuras organizativas en los distintos niveles de decisión obtienen mejores resultados, ya que esta mayor diversidad permite visiones más amplias y complementarias que mejoran la toma de decisiones.
Los inversores consideran, cada vez en mayor medida, los criterios ESG (Environment, Social & Governance) -y dentro de la Gobernanza se considera la diversidad de género en los consejos de administración y en la alta dirección- para decidir en qué empresas invertir. Porque la adopción de esos objetivos ESG se relaciona positivamente con los resultados de las empresas y la rentabilidad de las inversiones.
Debemos inspirarnos en los logros en materia de incorporación de la mujer al mercado laboral, un hecho a día de hoy. En España, en 45 años, la tasa de actividad femenina ha pasado del 28% en 1976 (menos de 5 millones de mujeres) al 53,8% en 2021 (más de 12 millones). Hemos avanzado bastante, aunque ero aún subsisten diferentes brechas de género en el ámbito laboral que debemos eliminar.
En España, en 2021, el 74,3% de los contratos a tiempo parcial existentes eran ocupados por mujeres. En ese mismo año, la tasa de temporalidad de las trabajadoras asalariadas era del 27,7%, cinco puntos superior a la de los hombres. Esa mayor precariedad en el empleo empeora, además, cuando se producen crisis económicas, como la vivida recientemente por la pandemia de la COVID-19, ya que la proporción de mujeres trabajadoras que se quedaron en ERTE fue bastante superior a la de hombres.
Hoy en día, por cada hombre que abandona su puesto de trabajo por razones familiares, lo hacen 27 mujeres, y el 83% de las personas que cuidan a un dependiente son mujeres. Los roles sociales diferenciados atribuidos a mujeres y hombres en lo relativo a la asunción de tareas domésticas y de cuidados incide en la falta de corresponsabilidad en ese trabajo no remunerado entre hombres y mujeres. Ello dificulta a muchas mujeres la posibilidad de conciliar su vida laboral y personal, además de ser perjudicial para su desarrollo profesional y su independencia económica y, en definitiva, su libertad.
El llamado “techo de cristal” subsiste en las organizaciones, que lastra la promoción de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad. Por ello, las diferencias entre mujeres y hombres en puestos de toma de decisiones son difíciles de reducir. En los consejos de administración de las empresas se está tendiendo a esa paridad, básicamente a raíz de las regulaciones y recomendaciones de llegar a un 40/60 que han ido surgiendo. De hecho, en 2020 en España, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas alcanzó el 26,1%, según información extraída por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) de los informes anuales de gobierno corporativo de las sociedades. En las empresas que forman parte del IBEX 35, los datos son ligeramente mejores, pues en los consejos de administración de estas compañías las mujeres representaban en 2020 el 31,26% del total, con 136 consejeras, 13 más que en 2019.
Sin embargo, sigue siendo escaso el número de consejeras ejecutivas, cuyo peso se sitúa en apenas el 6,06% en 2020, casi igual que en 2019 (5,8%), con un total de 4 mujeres, las mismas que un año antes. Asimismo, el porcentaje de mujeres en la alta dirección en las empresas del IBEX 35 apenas se ha movido, pasando del 15,7% en 2019 al 16,9% en 2020.
Para avanzar en la reducción de esta brecha de promoción entre mujeres y hombres, es preciso un cambio cultural y educativo hacia la corresponsabilidad de tareas familiares y la eliminación de roles de género. En este sentido, sirven de ayuda medidas como la obligatoriedad y las ampliaciones de los permisos de paternidad. No obstante, no se logrará la igualdad real en la asunción de tales tareas de cuidados por mujeres y hombres hasta que no se produzca un cambio cultural en nuestra sociedad.
Los techos de cristal también se rompen estableciendo redes de apoyo y programas de mentorazgo en las organizaciones que ayuden a mitigar el denominado “síndrome de la impostora”, que surge por la inseguridad que algunas mujeres tienen a la hora de asumir mayores responsabilidades en el ámbito laboral. Dar mayor visibilidad a mujeres que ocupan puestos directivos y de responsabilidad ayuda también a que las mujeres más jóvenes tengan referentes.
Asimismo, las empresas deben establecer una política clara de diversidad para lograr la paridad en todo el organigrama, con objetivos claros, evaluación y seguimiento. Además, deben introducir mayor nivel de transparencia, no sólo sobre la composición de los consejos de administración de las empresas, sino también sobre las mujeres y hombres que ocupan los diferentes niveles de dirección, y sobre las políticas de diversidad de género que se desarrollan, así como sus resultados.
Finalmente, en la nueva economía (o economía digital) que ha modificado las demandas laborales en todos los sectores de actividad económica, la brecha de género existente en los itinerarios de formación entre las niñas y los niños condiciona sus ocupaciones y ahonda en diferencias de salarios, de tipos de contrato (temporalidad y parcialidad) y de promoción entre mujeres y hombres. En la actualidad, solo un 12% de los matriculados en el Grado universitario de Informática son mujeres; en Física, un 25%; en Ingenierías, un 28%; y en Matemáticas, un 37%. Esta tendencia genera una segregación ocupacional entre mujeres y hombres, siendo especialmente grave porque los empleos del futuro de mayor valor añadido y mayores retribuciones serán principalmente los relacionados con las carreras STEM (Science, Technology, Engineering & Maths).
Respecto a las diferencias de salarios por la segregación ocupacional entre mujeres y hombres, debemos mejorar la valoración (y la remuneración) de los empleos asociados a la economía del cuidado, donde las mujeres están sobrerrepresentadas. Este es un sector clave, como se ha revelado en la pandemia, y se enfrenta a problemas de escasez de mano de obra en algunos segmentos. Por tanto, urge, que esta dimensión se tenga en cuenta tanto en los fondos europeos como en las negociaciones sectoriales entre empresarios y sindicatos.
De hecho, los fondos Next Generation EU y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de España nos brindan una excelente oportunidad para reducir estas brechas y lograr la igualdad de género, uno de los cuatro ejes transversales del Plan. Solo a través de la innovación podremos modernizar España y solo incorporando a las mujeres en este proceso y en los diferentes ámbitos, podremos contar con todo el potencial y el talento de la sociedad española.
Mónica Melle Hernández es profesora titular de Economía Financiera en la Universidad Complutense de Madrid y miembro del Consejo Asesor de ORFIN