Mujeres en el poder financiero: desafío pendiente para 2021

  • 13 enero 2021
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De izquierda a derecha: Thasunda Duckett, CEO de banca de consumo de Chase, JPMorgan Chase; Adena Friedman, CEO de Nasdaq; Ana Botín, presidenta ejecutiva, del Banco Santander

La incorporación de las mujeres al mundo laboral de la empresa se produce en las décadas de los años 50 y 60, motivado por el crecimiento de los salarios reales que hace que se eleve el coste de oportunidad del trabajo en el hogar, al que estaban tradicionalmente relegadas las mujeres. En España, en 43 años la tasa de actividad femenina ha pasado del 28% (menos de 5 millones de mujeres) en 1976 al 53% (más de 10 millones) en 2020 (según la EPA del INE).

Sin embargo, aún no se ha conseguido la plena igualdad de las mujeres en el mercado laboral. Subsisten diferencias en los tipos de contrato (las mujeres ocupan el 74,5% de los contratos a tiempo parcial, y su tasa de temporalidad es 1,2 puntos superior a la de los hombres), en las retribuciones (ganan un 22% menos que los hombres) y en los sectores de ocupación (las mujeres tienden a emplearse en los sectores de menor valor añadido y más baja remuneración, como la hostelería o las actividades en los hogares, mientras que los hombres son mayoría en la industria, las tecnologías de la información y telecomunicaciones y los servicios de alto valor a las empresas). Esta diferenciación es promovida por la distinta elección que hacen las niñas y los niños de sus itinerarios formativos: los estereotipos de género hacen que los niños opten en mayor medida por itinerarios científicos y tecnológicos, lo que condiciona posteriormente su empleo en determinados sectores.

Del mismo modo, aún no existe igualdad respecto a la promoción profesional de las mujeres en cargos directivos en las empresas. Es el famoso techo de cristal en el mundo empresarial: una barrera invisible que impide que las mujeres accedan a puestos importantes. Un 60% de personas licenciadas en Europa son mujeres, pero representan poco más del 13% de los puestos de dirección. En el caso de las empresas del IBEX-35 representan un 19,4%.

¿Cuáles son las principales causas de estas desigualdades?

Hay estudios que explican que las niñas, a partir de los 5 o 6 años, ya tienen la sensación de pertenecer a un grupo inferior. La socialización diferenciada, por la cual hombres y mujeres son educados en roles distintos y en valores distintos, crea el caldo de cultivo perfecto para que las mujeres sientan de forma masiva el llamado síndrome de la impostora. Muchas mujeres se sienten menos cualificadas que sus compañeros para ocupar puestos directivos, fundamentalmente por la baja autoestima o la excesiva auto-exigencia.

Se produce entonces la fuga de talento femenino en el escalafón corporativo («leaky pipeline»), que explica que la representación femenina disminuya a medida que se asciende en el escalafón en las empresas, dando lugar a la perpetuación de la dominación masculina a nivel directivo y en los consejos de administración.

Las paredes de cristal son también un obstáculo para la diversidad de género. Muchos puestos directivos son objeto de segregación por género, de forma que se encuentran más mujeres en puestos directivos en áreas funcionales de apoyo, como recursos humanos, finanzas y administración, mientras que son en su mayoría hombres quienes ocupan funciones que se consideran más estratégicas, por ejemplo, en la investigación y el desarrollo, las operaciones y la contabilidad, que por lo general conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración.

Los roles sociales diferenciados atribuidos a mujeres y hombres en lo relativo a la asunción de tareas domésticas y de cuidados incide a su vez en la falta de corresponsabilidad en ese trabajo no remunerado entre hombres y mujeres. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo de 2015 que elabora el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las mujeres dedican un promedio de 26,5 horas a la semana a trabajo no remunerado, prácticamente el doble del que dedican los hombres (14 horas/semana), lo cual dificulta a muchas mujeres la posibilidad de conciliar su vida laboral y personal.

En 2007, las Cortes Generales de España aprobaron la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que entre otras medidas incorporó el permiso de paternidad para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Y a partir 1 de enero de este año 2021, el nuevo marco normativo iguala el permiso de paternidad al de maternidad por primera vez en la historia -ambos progenitores, tanto la madre como el padre, gozan de un permiso por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas-, lo que supone un avance en la igualdad de oportunidades para las mujeres en su desarrollo profesional. Sin embargo, será preciso además un cambio cultural y educativo de mujeres y hombres para lograr una corresponsabilidad real en las funciones domésticas y de cuidados.

Mujeres en el poder financiero como oportunidad

Hasta hace poco, corregir las desigualdades de género no era un objetivo prioritario en la mayoría de los países. Sin embargo, hoy existe un impulso renovado, auspiciado por las movilizaciones sin precedentes de las propias mujeres, que está forzando a los poderes políticos a dar pasos acelerados hacia su empoderamiento; no solo desde la equidad y la justicia social, sino desde cualquier consideración de cálculo económico.

La desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito económico tiene graves repercusiones, no sólo en términos de avance democrático sino también en nuestra economía. La mayoría de las estimaciones disponibles señalan que el PIB de nuestro país podría elevarse hasta un 15% si se erradicara la brecha de género en el mercado de trabajo.

Luchar contra las desigualdades de género no busca beneficiar solo a las mujeres, sino que forma parte de una apuesta más amplia a favor de la sostenibilidad social y la calidad de vida. La articulación racional de las relaciones entre hombres y mujeres es uno de los factores que más influyen en el desarrollo y bienestar de una sociedad. Los indicadores de desarrollo que utiliza Naciones Unidas incluyen la situación de las mujeres porque existe una correlación evidente entre desarrollo e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Es de hecho uno de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 impulsada por Naciones Unidas y adoptada por los líderes mundiales en 2015.

La incorporación de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad en las empresas es clave para el desarrollo económico. La diversidad de género constituye una estrategia empresarial acertada porque las empresas mejoran sus resultados. Según el estudio de la Organización Internacional del Trabajo «Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para el cambio» (2019), más del 60 % de las empresas encuestadas afirman que con una cultura y una política inclusivas aumenta su rentabilidad y productividad. Las empresas resaltan que una mayor presencia femenina ayuda a atraer y retener a profesionales con talento, y produce mejoras en materia de creatividad e innovación. Tres de cada cuatro empresas que han promovido la presencia de mujeres en cargos directivos han registrado un aumento de sus beneficios del 5% al 20%, según ese análisis realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Más recientemente, una investigación realizada en Stanford de 2019 (Do Investors Really Care About Gender Diversity?) concluye que las empresas con mayor igualdad entre hombres y mujeres tienen más potencial bursátil. Los accionistas penalizan a las empresas financieras que no contratan a suficientes mujeres. De hecho, la diversidad de género en los niveles más altos de liderazgo no sólo crea un precedente para futuras líderes femeninas, sino que también tiene efectos mensurables en las empresas.

Las razones que explican por qué las empresas son más competitivas cuando incorporan la pluralidad de género en sus altas estructuras son varias:

  • Garantizan que están contratando a perfiles profesionales competentes.
  • Permiten un aprovechamiento eficaz y eficiente de los recursos humanos, al retener el talento femenino e incrementar su trayectoria profesional.
  • Reducen el absentismo laboral. Al introducir claves de igualdad en los horarios, condiciones de trabajo, promoción personal, etc. inciden directamente en las causas de estrés y en la prevención de enfermedades psicosomáticas.
  • Inciden en el mejor funcionamiento de los equipos de trabajo, porque los equipos mixtos fomentan la creatividad.
  • Las mujeres además generalmente se inclinan por decisiones basadas en el consenso y la inclusión y centran su atención en la sostenibilidad a largo plazo.
  • Las mujeres ostentan un poder diferente, más como energía que como autoridad, y ejercen un estilo de liderazgo mucho más cercano a las personas y a las emociones, más flexible y menos jerárquico.
  • Los estudios comportamentales también han comprobado que en general las mujeres presentan un nivel de aversión al riesgo superior, un nivel de exceso de confianza menor y menor propensión a participar en contextos competitivos.

Este último aspecto tiene mucha repercusión en el ámbito financiero. Las mujeres directivas en el sector financiero demuestran una mejor capacidad que los hombres de interpretar la denominada “soft information” (la información más subjetiva), y por tanto discriminar, para créditos que tienen el mismo nivel de riesgo, aquellos que tendrán menos impagos a partir de la conversación con los clientes y el análisis de pequeños detalles. De ahí que las mujeres gestoras de créditos, dado el riesgo de un crédito, o score (medido por las características del solicitante), otorgan créditos que tienen unas tasas de impago un 15% inferior a los créditos gestionados por hombres.

Sin embargo, las mujeres que ocupan puestos de dirección son aún muy pocas, especialmente en el sector financiero. Actualmente, las mujeres representan el 22,2% de los miembros del Consejo de Administración de las empresas del IBEX-35, a pesar de que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres propone llegar a una proporción de 40-60% de hombres/mujeres y la recomendación de la Comisión Nacional del Mercado de Valores era llegar a una presencia de al menos un 30% de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas españolas antes de 2020. 

Resulta necesario un mayor seguimiento, evaluación y control de la aplicación efectiva de las Leyes para poder combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.

Pero también las propias empresas deben percibir las ventajas de fomentar la incorporación de las mujeres en los puestos directivos. Las nuevas formas de trabajo, menos jerarquizadas y autoritarias y más inclusivas, empáticas y colaborativas, ayudan al liderazgo femenino. Para avanzar la educación es clave y las nuevas tecnologías abren posibilidades a las mujeres que no existían en el pasado.

El futuro es esperanzador porque recientemente algunas mujeres están ocupando puestos directivos en el sector financiero, allanando el camino hacia una mayor diversidad. En noviembre de 2019, RBS, uno de los cuatro grandes bancos de Gran Bretaña, nombró por primera vez como CEO a una mujer, Alison Rose. Citigroup Latinoamérica tiene también de CEO a Jane Fraser; Fidelity a Abigail Johnson; JPMorgan Asset & Wealth Management a Mary Erdoes; Nasdaq a Adena Friedman y el Banco Santander a Ana Botín. JPMorgan Chase & Co. también cuenta con Thasunda Duckett como CEO de banca de consumo, con Marianne Lake como directora ejecutiva de préstamos al consumo y con Jenn Piepszak como Directora Financiera. Eileen Murray es co-directora ejecutiva de Bridgewater Associates y Stacey Cunningham, presidenta, NYSE. Jennifer Johnson es presidenta y directora de operaciones de Franklin Templeton; Cathy Bessant, directora de operaciones y tecnología del Bank of America; Suni Harford, directora global de inversiones de UBS Asset Management; Kristi Mitchem, directora de gestión de activos globales de BMO; Julia Wellborn, directora de gestión de patrimonios privados de Wells Fargo; Mellody Hobson, co-CEO de Ariel Investments; Sasha Wiggins, jefe de personal del grupo del Barclays y Julie Monaco, directora global de cobertura de banca corporativa y de inversión para el sector público de Citigroup.

Éstas y otras mujeres directivas al principio de sus carreras eran muy ciegas en lo que a cuestiones de género se refiere, pero posteriormente han conocido el techo de cristal y las diferencias de trato a igualdad de mérito, capacidad y trabajo. Ahora son el principal baluarte que estimula a las más jóvenes a alcanzar las metas que se propongan.

Mónica Melle

Miembro del Consejo asesor